تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران

سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشددر دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند(کالینز، ۱۳۸۴).مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یکپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند ، بر انگیخته کند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده شرکت است . برخی مواقع اینگونه تصور می شود که مدیریت استعداد صرفاً با کارکنان اصلی سازمان سر و کار دارد .یعنی کارکنان بلند پرواز . اما بی تردید هر کسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از کارکنان شایسته گردد.