تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی کارمندان دانشگاه شیراز

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه

۱-۲-  بیان مسأله

۱-۳-  ضرورت و اهمیت پژوهش

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۵- سؤالات پژوهش

۱-۶-  تعاریف مفهومی متغیر ها

۱-۶-۱-رفتار سازمانی

۱-۶-۲-مبانی رفتار سازمانی

۱-۶-۳-عوامل فردی

۱-۶-۴ -عوامل گروهی

۱-۶- ۵-عوامل سازمانی

۱-۷- تعاریف عملیاتی متغیر ها

۱-۷-۱ – مبانی رفتار سازمانی

۲-۷-۲- عوامل فردی

۱-۷-۳- عوامل گروهی

۱-۷-۴- عوامل سازمانی

۱-۷-۵- معیارهای مقایسه

 

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۲-مقدمه

۲- ۱ – مبانی نظری

۲-۲- سطوح، مدلها و چارچوبهای رفتار سازمانی

۲-۳- بعد فردی

۲-۳-۱- ویژگیهای بیوگرافیک

۲-۳-۱-۱- سن

۲-۳-۱-۲- جنسیت

۲-۳-۱-۳- وضعیت تأهل

۲-۳-۲- شخصیت

۲-۳-۲-۱- تعاریف مختلف در باب شخصیت

۲-۳ -۲-۲-سطوح مختلف شخصیت

۲-۳-۲-۳-  نظریه های مختلف در باب شخصیت

۲-۳-۲-۳-۱-رویکردهای نظریه ای

۲-۳-۲-۳-۲-رویکرد اندیشه نگارانه

۲-۳-۲-۳-۳-  رویکرد تحلیل روانشناختی و رویکرد شناختی

۲-۳-۲-۳-۴-نظریات نوع شناختی

۲-۳-۲-۳-۵- رویکرد خصایص

۲-۳-۲-۳-۶-رویکرد انسان شناسانه

۲-۳-۲-۳-۷-رویکرد التقاطی یا تلفیقی

۲-۳-۲-۳-۸-رویکردهای مربوط به رشد

۲-۳-۲-۳-۹- رویکرد خصایص اجتماعی، ادراک شخصی و ثبات عاطفی

۲-۳-۲-۴- نقش شخصیت در رفتا

۲-۳-۳- هوش

۲-۳-۳-۱- تعاریف مختلف در باب هوش

۲-۳-۳-۲- انواع هوش

۲-۳-۳-۳- نقش هوش در رفتار

۲-۳-۴- توانایی‌

۲-۳-۴-۱- تعاریف موجود در باب توانایی

۲-۳-۴-۲- انواع توانایی

۲-۳-۴-۳- نقش توانایی در رفتار

۲-۳-۵- نظام اعتقادی

۲-۳-۵-۱- انواع ارزش ها

۲-۳-۵-۲- منابع ارزش

۲-۳-۵-۳- نقش نظام اعتقادی و ارزشها در رفتار

۲-۳-۶- نگرش‌ها

۲-۳-۶-۱- تعاریف موجود پیرامون نگرش

۲-۳-۶-۲- کارکرد های نگرش

۲-۳-۶-۳- تفاوت ارزشها و نگرشها

۲-۳-۶-۴- اجزای تشکیل دهنده نگرش

۲-۳-۶-۵- نگرشهای مربوط به رفتار سازمانی

۲-۳-۶-۵-۱- رضایت شغلی

۲-۳-۶-۵-۲- تعهد سازمانی

۲-۳-۶-۵-۳-  ناهماهنگی شناختی

۲-۳-۶-۶- نقش نگرش در رفتار

۲-۳-۷- ادراک

۲-۳-۷-۱- تعاریف مربوط به ادراک

۲-۳-۷-۲- کاربرد ادراک در رفتار سازمانی

۲-۳-۷-۳- نظریه های موجود در باب ادراک

۲-۳-۷-۳-۱- نظریه اسناد

۲-۳-۷-۳-۲-کانون کنترل

۲-۳-۷-۴- عوامل تأثیرگذار بر ادراک افراد

۲-۳-۷-۵- نقش ادراک در رفتار

۲-۳-۸- یادگیری

۲-۳-۸-۱- تعاریف موجود در باب یادگیری

۲-۳-۸-۲- نظریه های موجود در باب یادگیری

۲-۳-۸-۲-۱- نظریه های رفتاری

۲-۳-۸-۲-۲- نظریات شناختی

۲-۳-۸-۳- انواع یادگیری

۲-۳-۸-۴- نقش یادگیری در رفتار

۲-۳-۹- انگیزش

۲-۳-۹-۱- تعاریف موجود در باب انگیزش

۲-۳-۹-۲- ابعاد انگیزش

۲-۳-۹-۳- عناصر متشکله انگیزش

۲-۳-۹-۴- نظریه های موجود در باب انگیزش

۲-۳-۹-۴-۱- نظریه های محتوایی

۲-۳-۹-۴-۲- نظریه های فرایندی

۲-۳-۹-۵- نقش انگیزش در رفتار

۲-۴- بعد گروهی

۲-۴-۱- ویژگی های گروه

۲-۴-۱-۱- نقش

۲-۴-۱-۲- هنجارها

۲-۴-۱-۳- موقعیت

۲-۴-۱-۴- اندازه

۲-۴-۱-۵- انسجام

۲-۴-۱-۶- ترکیب گروه

۲-۴-۱-۷- مقام فردی

۲-۴-۲- دلایل پیوستن افراد به گروهها

۲-۴-۳- رهبری

۲-۴-۳-۱- تعاریف موجود در باب رهبری

۲-۴-۳-۲- ابعاد متمایز کننده رهبری و مدیریت در سازمان

۲-۴-۳-۳- دیدگاههای مختلف در باب رهبری

۲-۴-۳-۳-۱- رویکرد خصایص

۲-۴-۳-۳-۲-رویکرد رفتاری

۲- ۴-۳-۳-۳-رویکرد کارکردی (گروهی)

۲-۴-۳-۴- سبک های رهبری

۲-۴-۳-۵- نقش رهبری در رفتار

۲-۴-۴- ارتباطات

۲-۴-۴-۱- تعاریف موجود در باب ارتباطات

۲-۴-۴-۲- کارکردهای ارتباطات در سازمان

۲-۴-۴-۳- کانالها و جهت های ارتباطی در سازمان

۲-۴-۲-۴- انواع ارتباطات

۲- ۴-۵- نظریه اسلام در مورد ارتباطات

۲-۴-۶- موانع ارتباطی در سازمان

۲-۴-۷- نقش ارتباطات در رفتار

۲-۴-۷- قدرت

۲-۴-۷-۱- تعاریف قدرت

۲-۴-۷-۲- منابع و سطوح قدرت در سازمان

۲-۴-۷-۳- زوایای مهم قدرت

۲-۴-۷-۴- انواع دیدگاهها و رویکردها در باب قدرت سازمانی

۲-۴-۷-۴-۱- رویکردهای احتمالی قدرت

۲-۴-۷-۴-۲- قدرت ناشی از ساختار

۲-۴-۷-۴-۳- رویکردهای کثرت گرایی به قدرت

۲-۴-۷-۴-۴- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرتدردﻳﺪﮔﺎهﺳﺎﺧﺘﺎری

۲-۴-۷-۴-۵- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرتدردﻳﺪﮔﺎهﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازانﻛﻨﺶﻣﺘﻘﺎﺑﻞ

۲-۴-۷-۴-۶- دیدگاه اسلام در مورد قدرت

۲-۴-۷-۵- نقش قدرت در رفتار

۲-۴-۸- سیاست

۲-۴-۸-۱- تعاریف سیاست

۲-۴-۸-۲- دلایل بروز رفتار سیاسی در سازمان

۲-۴-۸-۳-  عوامل بروز رفتار سیاسی

۲-۴-۸-۴- سطوحعمل سیاسی در سازمان

۲-۴-۸-۵- دیدگاه‌های مربوط به سیاست درسازمان

۲-۴-۸-۶- سیاست به عنوان وسیله ای برای حفاظت شخصی

۲-۴-۸-۷- انواع راهبردهای سیاسی

۲-۴-۸-۸-شکل گیری رفتار سیاسی و تأثیر آن در سازمان

۲-۴-۸-۹- انواع رفتارهای سیاسی در سازمان

۲-۸-۸-۹-۱- انواع تاکتیکهای سیاسی

۲-۶-۸-۹-۲- انواع  بازیهای سیاسی

۲-۴-۸-۹-۳-  انواع بازیهای قدرت

۲-۴-۸-۱۰- نقش سیاست در رفتار

۲-۴-۹- تعارض

۲-۴-۹-۱- تعاریف موجود پیرامون تعارض

۲-۴-۹-۲- کارکردهای تعارض در سازمان

۲-۴-۹-۳- انواع و سطوح تعارض سازمانی

۲-۴-۹-۴- طرق بررسی تعارض در سازمان

۲-۴-۹-۵- منابع تعارض در سازمان

۲-۴-۹-۷- عوامل بروز تعارض در سازمان

۲-۴-۹-۹- دیدگاههای موجود در رابطه با تعارض

۲-۴-۹-۹-۱- دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک

۲-۴-۹-۹-۲- دیدگاه نهضت روابط انسانی

۲-۴-۹-۹-۳- دیدگاه تعاملگرایان

۲-۴-۹- ۱۰- نقش تعارض در رفتار

۲-۴-۱۰ – سرمایه اجتماعی

۲-۴-۱۰-۱- تعاریف موجود

۲-۴-۱۰-۲- مزایای سرمایه اجتماعی

۲-۴-۱۰-۳- تأثیرات سرمایه اجتماعی

۲-۴-۱۰-۴- ابعاد سرمایه اجتماعی

۲-۴-۱۰-۵- سطوح تحلیل سرمایه اجتماعی

۲-۴-۱۰-۶- عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی

۲-۴-۱۰-۷- منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی

۲-۴-۱۰-۸- نقش سرمایه اجتماعی در رفتار

۲-۵- بعد سازمانی

۲-۵-۱- ساختار

۲-۵-۱-۱- تعاریف موجود در باب ساختار

۲-۵-۱-۲- عناصر سازنده ساختار سازمانی

۲-۵-۱-۵- انواع رویکردهای مربوط به ساختار

۲-۵-۱-۵-۱- رویکردهای اولیه

۲-۵-۱-۵-۲- رویکردهای سنتی

۲-۵-۱-۵-۳- رویکرد روابط انسانی

۲-۵-۱-۵-۴-رویکرد اقتضایی

۲-۵-۱-۶- انواع ساختار سازمانی

۲-۵-۱-۶- نقش ساختار در رفتار

۲-۵-۲- استراتژی

۲-۵-۲-۱- تعاریف موجود پیرامون استراتژی

۲-۵-۲-۲- چارچوب های استراتژی

۲-۵-۲-۳- رویکردهای مختلف در مورد استراتژی

۲-۵-۲-۳-۱- مکتب تدبیر

۲-۵-۲-۳-۲- مکتب برنامه ریزی

۲-۵-۲-۳-۳- مکتب جایگاه یابی

۲-۵-۲-۳-۴- مکتب کارآفرینی

۲-۵-۲-۳-۵- مکتب ادراکی

۲-۵-۲-۳-۶-  مکتب یادگیری

۲-۵-۲-۳-۷- مکتب قدرت گرایی

۲-۵-۲-۳-۸- مکتب فرهنگی

۲-۵-۲-۳-۹- مکتب محیط گرایی

۲-۵-۲-۳-۱۰- مکتب تلفیقی

۲-۵-۲-۴- نقش استراتژی در رفتار

۲-۵-۳- تکنولوژی

۲-۵-۳-۱- تعاریف موجود

۲-۵-۳-۲- انواع تکنولوژی

۲-۵-۳-۲-۱- تکنولوژی عملیاتی

۲-۵-۳-۲-۲- تکنولوژی اطلاعاتی

۲-۵-۳-۳- دیدگاههای موجود پیرامون تکنولوژی

۲-۵-۳-۳-۱- دیدگاه تامپسون

۲-۵-۳-۳-۲- دیدگاه وودوارد ۱۹۸۰

۲-۵-۳-۳-۳- دیدگاه پرو ۱۹۷۰

۲-۵-۳-۴- سطوح مختلف تکنولوژی

۲-۵-۴- طراحی کار

۲-۵-۴-۱- تعاریف موجود

۲-۵-۴-۲- رویکردها و مدلهای مربوط به طراحی کار

۲-۵-۴-۲-۱- رویکرد فردریک تیلور(۱۹۰۰)

۲-۵-۴-۲-۲- ساده سازی شغل

۲-۵-۴-۲-۳- بزرگ سازی شغل

۲-۵-۴-۲-۴- چرخش شغل

۲-۵-۴-۲-۵-غنی سازی شغل

۲-۵-۴-۲-۶- پردازش اطلاعات اجتماعی

۲-۵-۴-۲-۷- مدل ویژگیهای شغل

۲-۵-۴-۴- نقش طراحی کار در رفتار

۲-۵-۵- فرهنگ

۲-۵-۵-۱- تعاریف موجود پیرامون فرهنگ سازمانی

۲-۵-۵-۲- عملکرد فرهنگ سازمانی

۲-۵-۵-۳- اجزای فرهنگ سازمانی و سطوح تحلیل فرهنگ در سازمان

۲-۵-۵-۵- ویژگیهای اساسی فرهنگ سازمانی

۲-۵-۵-۶- انواع فرهنگ سازمانی

۲-۵-۵-۷- نقش فرهنگ در رفتار

۲-۵-۶- جو سازمانی

۲-۵-۶-۱- تعاریف موجود

۲-۵-۶-۲- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی

۲-۵-۶-۳- ابعاد جو

۲-۵-۶-۴- انواع جو سازمانی

۲-۵-۶-۵- دیدگاههای گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی

۲-۵-۶-۵-۱- رویکردساختاری

۲-۵-۶-۵-۲- رویکرد ادراکی

۲-۵-۶-۵-۳- رویکرد تعاملی

۲-۵-۶-۵-۴- رویکردفرهنگی

۲-۵-۶-۵-۵- رویکرد بعد خاص جو

۲-۵-۶-۵-۶- رویکرد جهانی

۲-۵-۶-۵-۷- رویکرد چند بعدی جهانی

۲-۵-۶-۵-۸- رویکرد قلمرو خاص

۲-۵-۶-۶- رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی

۲-۵-۶-۷- نقش جوسازمانی در رفتار

۲-۵-۷- محیط سازمانی

۲-۵-۷-۱- تعاریف موجود

۲-۵-۷-۲- انواع محیط سازمانی

۲-۵-۷-۳- ویژگی‌های محیط سازمانی

۲-۵-۷-۴- نقش اقتضائات محیطی در رفتار

۲-۶- جمع بندی و نتیجه گیری

۲-۷- پیشینه های پژوهش

۲-۷-۱- پیشینه انگیزش

۲-۷-۱-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۲- نگرش

۲-۷-۲-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۲-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۳- نظام اعتقادی

۲-۷-۳-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۳-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۴- ادراک

۲-۷-۴-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۴-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۵- توانایی

۲-۷-۵-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۵-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۶- هوش

۲-۷-۶-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۶-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۷- یادگیری

۲-۷-۷-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۷-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۸- شخصیت

۲-۷-۸-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۸-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۹- رهبری

۲-۷-۹-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۹-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۰- ارتباطات

۲-۷-۱۰-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۰-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۱- قدرت

۲-۷-۱۱-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۱-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۲- سیاست

۲-۷-۱۲-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۲-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۳- تعارض

۲-۷-۱۳-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۳-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۴- سرمایه اجتماعی

۲-۷-۱۴-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۴-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۵- فرهنگ

۲-۷-۱۵-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۵-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۶- تکنولوژی

۲-۷-۱۶-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۶-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۷- ساختار

۲-۷-۱۷-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۷-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۸- جو

۲-۷-۱۸-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۸-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۱۹- استراتژی

۲-۷-۱۹-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۱۹-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۲۰- محیط

۲-۷-۲۰-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۲۰-۲- پژوهشهای خارجی

۲-۷-۲۱- طراحی شغل

۲-۷-۲۱-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۲۲-۲- پژوهش های خارجی

۲-۷-۲۲- ویژگیهای بیوگرافیک و ویژگیهای گروه

۲-۷-۲۲-۱- پژوهشهای داخلی

۲-۷-۲۲-۱۲- پژوهشهای خارجی

۲-۸- جمع بندی فصل دوم

 

فصل سوم: روش پژوهش

۳- مقدمه

۳- ۱- روش پژوهش

۳-۲- جامعه آماری

۳-۳- نمونه و روش نمونه‌گیری

۳-۴- ابزار پژوهش

۳-۵- روایی  و پایایی مقیاس

۳-۵-۱-روایی و پایایی ابعاد رفتار سازمانی

۳-۵-۲ – روایی و پایایی عوامل رفتار سازمانی

۳-۶- روش جمع آوری اطلاعات

۳ – ۷- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

۴-۱ مقدمه

۴-۲- تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۲-۱- سؤال اول: تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان

دانشگاه شیراز به چه میزان است؟

۴-۲-۲-  سؤال دوم: تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان

دانشگاه شیراز به چه میزان است؟

۴-۲-۳- سؤال سوم: تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان

دانشگاه شیراز به چه میزان است؟

۴-۲-۴- سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد

فردی رفتار  در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟

۴-۲-۵- سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی

در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟

۴-۲-۶- سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل

بعد سازمانی در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟

۴-۲-۷- سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل فردی،

گروهی و سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟

۴-۳- خلاصه نتایج پژوهش

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

۵-۱- مقدمه

۵-۲- بحث و نتیجه‌گیری

۵-۳- نتیجه‌گیری نهایی

۵-۴- محدودیت­ها

۵-۴-۱-  محدودیت‌های اجرایی

۵-۴-۲- محدودیت‌های پژوهشی

۵-۵-پیشنهادها

۵-۵-۱-پیشنهادهای کاربردی

‌۵-۵-۲- پیشنهادهای پژوهشی