رابطه ی فرهنگ سازمانی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

مقدمه

      در دنیای امروز سازمان ها  نقش مهمی را در توسعه و رشد کشور بازی می کنند پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است؛ که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخودار باشد. امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند، نه در بکارگیری فناوری جدید بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و رضایت کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره ها و ماشین ها جای انسان ها را در سازمان ها پر می کنند، نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این گونه نخواهد شد و با خود کار و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت های انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد. همچنین  به یقین نقش تعیین کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی، همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (مورهد و گریفین ۲۰۰۵؛ به نقل از الوانی و معمارزاده، ۱۳۸۴). اندیشه تعهد و مسائل مربوط به رضایت شغلی و وابستگی شغلی موضوعی اصلی، در نوشته های مدیریت است این اندیشه یکی از ارزشهای اسلامی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک رضایت شغلی و میزان رضایت شغلی خود و عملکرد خود در سازمان ارزشیابی می شوند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. ترکیب معینی است از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد، فرد از شغلش راضی باشد(عسکری، کلدی، ۱۳۸۹).  نظریه پردازان علوم شناختی، رفتار را تابعی از باورها، انتظارات و ارزشها و سایر ادراکات ذهنی انسان می دانند، به بیان دیگر رفتار ناهشیار، انتخاب آگاهانه و منطقی انسان است. نظریه برابری یکی از نظریه های شناختی انگیزش کاری به شمار می آید و بر این پیش فرض استوار است که شناخت های کارکنان رمز درک انگیزش آنان است. در نظریه برابری فرد ارزیابی خود را از آنکه آیا پاداش سازمان برای جبران آورده هایش کافی است یا خیر با مقایسه کافرمای خود با سایر کارفرماها صورت می دهد. برخی از صاحبنظران نظریه نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت ام نهاده اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکزدارد(رضاییان،۲۰۱۲). تحقیقات نشان داده است که فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفامی کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. تحقیقات نشان داده اند که رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند و یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای نابه هنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و آنها چطور به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمان ها به اوایل دهه ۱۹۶۰ بر می گردد. پس از سال ۱۹۹۰ فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ماحصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعیعدالت رویه ایو عدالت تعاملیدر سازمان ها است از طرفی فرهنگ سازمانی دارای کارکردهای متعددی است که از آن جمله می‌توان به‌ پیامد رضایت شغلی کارکنان اشاره کرد. با ارتقای سطح فرهنگی سازمان و استقرار الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی، سطح روابط، فعالیت‌ها، سازوکارهای سازمانی‌ به‌گونه‌ای تنظیم می‌شوند که رضایت شغلی کارکنان سازمان را ارتقا بخشند. امروزه برای ایجاد انگیزه، رفتارهای مطلوب، دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش‌ بهره‌وری نیروی انسانی، مدیران سطوح بالای سازمان از راهبردهای نوین و کارآمد استفاده می‌کنند. یکی از راهبردها، ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب به منظور هدایت رفتار نیروی انسانی در سازمان و خلق و انعکاس تصویر روشن از سازمان و مدیریت در فکر و اندیشه جامعهء مصرف‌کنندگان کالا و خدمات‌رسانی است(مهدوی،۱۳۸۵). فرهنگ شاخص نحوه و روش زندگی است که هر جامعه ای برای رفع نیازهای اساسی خود از حیث دوام و بقاء و انتظام امور اجتماعی اختیار می کند. به بیان دیگر فرهنگ به ابزارها و رسوم و معتقدات و علوم و هنرها و سازمانهای اجتماعی دلالت می کند ، یا آنچه جامعه می آفریند و به انسان ها وامی گذارد.

بیان مساله

       یکی از مسائل بسیار مهم امروز سازمان ها این است که چگونه کارکنان خود را برای کار و بهره وری بیشتر برانگیخته نمایند و احساس آنها را در مقوله رضایت شغلی افزایش دهند. در واقع می توان گفت که هیجانات مثبت و منفی در محیط کار با رضایت شغلی ارتباط دارد و طبق یافته ها، هر چه آگاهی نسبت به هیجانات خود و دیگران بیشتر باشد رضایت شغلیبالا می رود. رضایت شغلی شامل احساس ها و نگرشهایی است که هر کس نسبت به شغل خود دارد. تمام جنبه های یک شغل مشخص مانند جنبه های خوب و بد و منفی همه احتمالا در ایجاد احساس رضایت تاثیر می کنند.،رضایت شغلی تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشانگر این مطلب بوده اند که رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری  تعهد کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان نسبت به محیط کار و بهبود کمیت و کیفیت کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، افزایش روحیه، عشق و علاقه بکار است (کاظمی نیا ،۱۳۸۸). رضایت شغلی مفهومی پیچیده است که با عوامل روانی ،جسمی و اجتماعی مرتبط است. رضایت شغلی داردی دو نوع رضایت درونی و بیرونی است که رضایت درونی ناشی از احساس لذت کار و رضایت بیرونی ناشی از نوع کار، دستمزد. روابط انسانی حاکم بر محیط و شرایط محیطی است. (کمینیان،۱۳۸۲).  یکی از عوامل مرتبط با مفهوم رضایت شغلی کارکنان در سازمانها، مفهوم عدالت سازمانیمی باشد. در زمینه عدالت سازمانی، (قوامی ، ۱۳۸۹) در مقاله خود برای عدالت معنای فراوانی از زوایای گوناگونی ذکر کرده است: ۱- دادن هر صاحب حق، ۲- نهادن هر چیزی در جای خود، ۳- موزون بودن، ۴-میانه روی بین افراط و تفریط، ۵- تساوی و نفی هر نوع تفیض، ۶- برابری اجتماعی موجبات عدل در نگاه شهید مطهری را می توان به سه عامل تقسیم کرد: ۱- بودن قوانین و مقررات عادلانه، ۲- اجرا و تنفیذ قوانین عادلانه، ۳- شعور و آگاهی مردم نسبت به حقوق خویش، در علوم اجتماعی عدالت عبارت است از آنچه جمع یا اکثریت می پسندند(افجه، ۱۳۸۸). اجرای عدالت یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری نظریات مربوط به عدالت تکامل یافته ودامنه آن از ادیان و فلسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. عدالت سازمان شامل سه حیطه است: ۱- عدالت توزیعی : عبارت است از برداشتی که شخص از میزان انصاف و نتیجه توزیع شده کار عایدات آن دارد (افجه، ۱۳۸۸). ۲- عدالت رویه ای: عدالت ادراک شده در سیاست ها و خط و مشی های سازمانی که در اتخاذ تصمیم سر و کار دارد (مهداد، ۱۳۸۵). ۳-عدالت تعاملی: شامل روشی است که عدالت سازمانی  توسط سرپرستان  به زیر دستان منتقل می گردد