شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

فصل اول: کلیات

۱-۱٫ مقدمه

۱-۲٫ بیان مسأله

۱-۳٫  اهمیت و ضرورت تحقیق

۱-۴٫ اهداف تحقیق

۱-۴-۱٫ هدف اصلی

۱-۴-۲٫ اهداف فرعی

۱-۵٫  سوالات تحقیق

۱-۵-۱٫ سوال اصلی

۱-۵-۲٫  سوالات فرعی

۱-۶٫  فرضیات تحقیق

۱-۶-۱٫ فرضیه اصلی

۱-۶-۲٫  فرضیات فرعی

۱-۷٫  تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها

۱-۸٫  ویژگی های فردی پاسخگویان

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱٫  مقدمه

۲-۲٫  مفهوم و فرایند استراتژی

۲-۲-۱٫ تعریف استراتژی

۲- ۲-۲٫ مفهوم استراتژی

۲-۲-۳٫ مزیت رقابتی

۲-۲-۴٫ قابلیت­های متمایز

۲-۲-۵٫  هماهنگی استراتژیک

۲-۲-۶٫ مبانی استراتژی

۲-۲-۷٫ قصد استراتژیک

۲-۳٫ استراتژی منبع- محور

۲-۴٫ توان استراتژیک

۲-۵٫ مدیریت استراتژیک

۲-۶٫ تدوین استراتژی

۲-۷٫ نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک

۲-۸٫ واقعیت فرایند تدوین استراتژی

۲-۹٫ واقعیت مدیریت استراتژیک

۲-۱۰٫ استراتژی منابع انسانی

۲-۱۰-۱٫ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی­های منابع انسانی

۲-۱۰-۲٫ استراتژی سرباز وفادار

۲-۱۰-۳٫ استراتژی نیروی کار قراردادی

۲-۱۰-۴٫ استراتژی متخصص متعهد

۲-۱۰-۵٫ استراتژی پیمانکارانه

۲-۱۱٫ تعریف استراتژی منابع انسانی

۲-۱۲٫ انواع استراتژی منابع انسانی

۲-۱۳٫ استراتژی عام منابع انسانی

۲-۱۳-۱٫ یک شرکت تولیدی

۲-۱۴٫ استراتژی خاص منابع انسانی

۲-۱۴-۱٫ استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی

۲-۱۵٫ معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی

۲-۱۶٫ تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی

۲-۱۷٫ نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان­های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان

۲-۱۸٫ تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان­های متعالی

۲-۱۹٫ نقش استر اتژی­های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان

۲-۲۰٫ تعریف عملکرد

۲-۲۱٫ مفهوم عملکرد

۲-۲۲٫ انواع عملکرد

۲-۲۳٫ عملکرد از دیدگاه اسلام

۲-۲۴٫ جلوه­های عملکرد

۲-۲۵٫ ارزیابی عملکرد

۲-۲۶٫ تعریف ارزیابی عملکرد

۲-۲۷٫  اهداف ارزیابی عملکرد

۲-۲۸٫ رویکردها و روش­های ارزشیابی عملکرد

۲-۲۹٫ فواید ارزیابی عملکرد

۲-۳۰٫ عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد

۲-۳۱٫ ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف

۲-۳۱-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران

۲-۳۱-۲٫ ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی­های توسعه پایدار در کانادا

۲-۳۱-۳٫ راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا

۲-۳۱-۴٫ نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان

۲-۳۱-۵٫ بازرسی اداری  در ژاپن

۲-۳۲٫ ارزشیابی از دیدگاه اسلام

۲-۳۲-۱٫  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث

۲-۳۲-۲٫ ارزشیابی در جهان

۲-۳۲-۳٫ ارزشیابی در ایران

۲-۳۳٫ معیارهای ارزشیابی عملکرد

۲-۳۴٫  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی

۲-۳۵٫ الگو­های متداول ارزیابی عملکرد

۲-۳۶٫ عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد

۲-۳۶-۱٫ جمع آوری اطلاعات

۲-۳۶-۲٫ ارزیابی و سنجش

۲-۳۶-۳٫  اقدامات اصلاحی

۲-۳۶-۴٫ شبکه ارتباطی

۲-۳۷٫ کاربردهای ارزیابی عملکرد

۲-۳۷-۱٫ برنامه­ریزی نیروی انسانی

۲-۳۷-۲٫کارمند­یابی و انتخاب

۲-۳۷-۳٫آموزش و تربیت کارکنان

۲-۳۷-۴٫ تعیین مسیر شغلی

۲-۳۷-۵٫ حقوق و مزایا

۲-۳۷-۶٫ شناخت استعداد بالقوه کارکنان

۲-۳۸٫  کاربردهای ارزیابی عملکرد

۲-۳۸-۱٫ کاربردهای مدیریتی

۲-۳۸-۲٫  کاربردهای پرورشی

۲-۳۹٫ بازخورد ارزیابی عملکرد

۲-۴۰٫ مدیریت عملکرد کارآمد

۲-۴۱٫ ارزیابی چندگانه یا ۳۶۰ درجه

۲-۴۲٫ مدیریت بر مبنای هدف

۲-۴۳٫ فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است

۲-۴۴٫ عملکرد  نیروی انسانی

۲-۴۵٫ نقش عملکرد در سازمان­ها

۲-۴۶٫ اهمیت عملکرد در سازمان­های کشور

۲-۴۷٫ طرح­ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان

۲-۴۸٫ تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد

۲-۴۹٫ عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی کار

۲-۵۰٫ دیدگاه­های مختلف در مورد عملکرد

۲-۵۱٫ شاخص­های عملکرد

۲-۵۲٫ انواع شاخص­های اصلی عملکرد

۲-۵۳٫ بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی

۲-۵۴٫ نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی

۲-۵۵٫ نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان

۲-۵۶٫ راه­های بهبود عملکرد

۲-۵۷٫ خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

۲-۵۸٫ عوامل و ویژگی­های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

۲-۵۹٫ دیدگاه­های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

۲-۶۰٫ ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف

۲-۶۱٫ مزایا ی نظام ارزیابی عملکرد

۲-۶۲٫ دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

۲-۶۳٫ مشکلات ارزیابی عملکرد

۲-۶۳-۱٫ عینیت نداشتن

۲-۶۳-۲٫ تعمیم

۲-۶۳-۳٫ سختگیری، تساهل یا محافظه کاری

۲-۶۳-۴٫ تازگی

۲-۶۳-۵٫ مقایسه

۲-۶۳-۶٫ محاکمه بجای ارزیابی

۲-۶۳-۷٫ تعصبات شخصی ارزیاب

۲-۶۳-۸٫  پایان سخن

۲-۶۴٫ میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

۲-۶۵٫ معیارهای ارزیابی عملکرد

۲-۶۶٫ ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا

۲-۶۷٫ روش­های مختلف ارزیابی عملکرد

۲-۶۷-۱٫ روش امتیازبندی

۲-۶۷-۲٫ روش رتبه‌بندی مستقیم

۲-۶۷-۳٫ روش‌های غیر متدوال

۲-۶۷-۴٫  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی­های انجام شده در مورد کلیه کارکنان

۲-۶۷-۵٫ خطای هاله‌ای

۲-۶۷-۶٫ عامل سنجی

۲-۶۷-۷٫ روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف

۲-۶۷-۸٫ روش توصیفی

۲-۶۷-۹٫ روش قیاسی

۲-۶۷-۱۰٫ روش درجه بندی

۲-۶۷-۱۱٫ مقایسه دو به دو

۲-۶۸٫ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد

۲-۶۹٫ ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد

۲-۷۰٫ اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان

۲-۷۱٫ نظریه­های ارزشیابی عملکرد

۲-۷۲٫ فرایند ارزیابی عملکرد

۲-۷۳٫ چرخه چهار مرحله ­ای ارزیابی عملکرد

۲-۷۳-۱٫ جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد

۲-۷۳-۲٫  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی

۲-۷۳-۳٫ مرحله سنجش نتایج ارزیابی

۲-۷۳-۴٫ جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره

۲-۷۴٫ مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد

۲-۷۴-۱٫ از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام

۲-۷۴-۱-۱٫ جلوگیری از خطا

۲-۷۴-۱-۲٫ پیشگیری از فساد

۲-۷۴-۱-۳٫  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات

۲-۷۴-۱-۴٫ انتخاب احسن در برنامه­ریزی­ها و سیاست گذاری­ها

۲-۷۵-۱٫ از دیدگاه علم مدیریت

۲-۷۵-۲-۱٫ ارتقاء کیفیت و افزایش بهره­وری

۲-۷۵-۲-۲٫ تصمیم ­گیری بهتر

۲-۷۵-۲-۳٫ جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی

۲-۷۵-۲-۴٫ مشارکت عمومی کارکنان

۲-۷۵-۲-۵٫  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم

۲-۷۵-۲-۶٫  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف

۲-۷۵-۲-۷٫ تقویت روحیه کارکنان

۲-۷۵-۲-۸٫ دستیابی به راه حل­های جدید متناسب

۲-۷۶٫ اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد

۲-۷۷٫ الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد

۲-۷۸٫ الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان­های دولتی

۲-۷۹٫ اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد

۲-۸۰٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران

۲-۸۱٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج

۲-۸۲٫ مدل تحلیلی تحقیق

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱٫ مقدمه.

۳-۲٫ روش تحقیق

۳-۳٫  نوع پژوهش

۳-۴٫ جامعه و نمونه آماری

۳-۵٫ ابزار گرد آوری داده ها

۳-۶٫ نحوه اجرا و جمع آوری داده­ها

۳-۷٫ روایی و پایایی ابزار اندازه گیری

۳-۷-۱٫  اعتبار تحقیق

۳-۷-۲٫  پایایی تحقیق

۳-۸٫  ابزار تحقیق

۳-۹٫  نرم افزار کامپیوتری

۳-۱۰٫ روش اجرای پژوهش

۳-۱۱٫ تجزیه و تحلیل داده ­ها

فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده­ ها

بخش اول : توصیف داده ­ها

۴-۱٫ مقدمه

۴- ۲٫ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس

۴ – ۳ . توزیع وضعیت تأهل پاسخگویان برحسب سن

۴- ۴ . توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان

۴ – ۵ . توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگویان

۴- ۶ . توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان

۴-۷٫ توزیع فراوانی سابقه مدیریتی پاسخگویان

۴-۸٫ توصیف گویه­ های متغیر نقاط قوت پاسخگویان

۴-۹٫ توصیف گویه­ های متغیر نقاط ضعف پاسخگویان

۴-۱۰٫ توصیف گویه ­های متغیر فرصت­های پاسخگویان

۴-۱۱٫ توصیف گویه­ های متغیر تهدیدهای پاسخگویان

۴-۱۲٫ توصیف میانگین، انحراف معیار، حداقل­نمره، حداکثرنمره  و رتبه آزمودنی­ها در متغیرها

۴-۱۳٫ توصیف شاخص متغیر توانایی (دانش و مهارت)

۴-۱۴٫ توصیف شاخص­ متغیر وضوح (درک یا تصور نقش)

۴-۱۵٫ توصیف شاخص متغیر کمک (حمایت سازمانی)

۴-۱۶٫ توصیف شاخص متغیر انگیزه (انگیزش یا تمایل)

۴-۱۷٫ توصیف شاخص­ متغیر ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)

۴-۱۸٫ توصیف شاخص­ متغیر اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)

۴-۱۹٫ توصیف شاخص­ متغیر محیط(تناسب محیطی)

۴-۲۰٫ میانگین، انحراف معیار، حداقل­نمره، حداکثرنمره  و شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران

بخش دوم: یافته­ های  استنباطی

مقدمه

تحلیل و تبیین رابطه ویژگی­های فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد

۴-۲۱٫ آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت

۴-۲۲٫ آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد  در کارکنان دارای جنسیت متفاوت

۴-۲۳٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی

۴-۲۴٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه­ های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد

۴-۲۵٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی

۴-۲۶٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد

۴-۲۷٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه­ های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی

۴-۲۸٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه­ های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد

۴-۲۹٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی

۴-۳۰٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد

۴-۳۱٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی

۴- ۳۲٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد

آزمون فرضیه‌ها

آزمون تأثیر ابعاد استراتژی­های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد

۴-۳۳٫ بعد نقاط قوت  و ارزیابی عملکرد

۴-۳۴٫ بعد نقاط ضعف  و ارزیابی عملکرد

۴-۳۵٫ بعد فرصت­ها و ارزیابی عملکرد

۴-۳۶٫ بعد تهدیدها  و  ارزیابی عملکرد

۴-۳۷٫ آزمون تاثیر استراتژی­های منابع انسانی کل  بر ارزیابی عملکرد

فصل پنجم: نتیجه­ گیری

۵-۱٫ مقدمه

۵-۲٫ یافته­ های توصیفی

۵-۳٫ یافته­ های استنباطی

۵ – ۴ . بحث و نتیجه گیری

۵-۵٫ محدودیت­های تحقیق

۵-۶٫ پیشنهادات

۵-۷٫ پیشنهادات برای تحقیقات آینده