بررسی و تحلیل تاثیر توانمند سازی مدیران در برقراری ارتباط موثر با کارکنان

بیان مساله- کوئین و اسپرتیزر معتقدند با وجود آن که توانمندسازی می تواند مزیت رقابتی به یک سازمان بدهد و به رغم این که بسیاری ازمدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمان ها در اجرای آن دچار مشکل شده اند کوئین و باون و لاولر در مورداهمیت توانمندسازی منابع انسانی می نویسند، کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان سریع و به موقع پاسخ می دهند؛ احساس تعهد نسبت به خود وشغل شان دارند؛ با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند . و می توانند منبع بزرگی برای ارائه خدمات مناسب در سازمان باشند

کانگر و کاننگو در جهت ضرورت توجه به توانمندسازی معتقد هستند که، توانمندسازی زیردستان موجب اثربخشی سازمان و مدیریت می گردد و سهیم نمودن آنها در قدرت اثربخشی سازمان را افزایش می دهد و همچنین تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد

با تحلیل و بررسی تحقیقاتی که تا کنون در مورد توانمندسازی منابع انسانی در داخل و خارج کشور انجام شده است، می توان ۳ رویکرد را در مورد توانمندسازی مدیران ، استخراج نمود:

• رویکرد ارتباطی: از این دیدگاه، توانمندسازی، به معنای تفویض اختیار می باشد و آن فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد.
• رویکرد انگیزشی : به نظر صاحب نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . هر استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری (خودتصمیم گیری ) و خودکارآمدی کارکنان گردد، توانمندی آنها را درپی خواهد داشت و برعکس هر استراتژی که منجر به تضعیف در انگیزه قدرت گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندی را درپی خواهد داشت.
• رویکردشناختی: نظریه پردازان این رویکرد که در رأس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمند سازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفاً بر پایه ی یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت . از همین رو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزشِ درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف نمودند.

مطالعات صورت گرفته نشان می دهدکه افراد توانمند سرمایه ی بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می شوند. زیرا آنها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی و درونی سازمان را دارند، نظر به اینکه موضوع تحقیق نیز ، تاثیر توانمند سازی مدیران در برقراری ارتباط موثر با کارکنان می باشد. با درنظر گرفتن  مدیران عالی، میانی و اجرایی به عنوان نمونه مطالعاتی ، درصدد پی بردن ارتباط بین شاخه رفتار (بررسی تعدادی از متغیرهای رفتاری ) به عنوان متغیر مستقل یا توضیحی با توانمندسازی مدیران بعنوان متغیر اصلی و برقراری ارتباط به عنوان متغیروابسته خواهیم بود . بی شک درفضای رقابتی خودرو در کشور، توانمندی(مدیران و کارشناسان) می تواند یکی از عواملی محسوب شود که در افزایش بهره وری کارکنان و جذب بیشتر مشتری نقش مستقیم دارد.  یعنی مدیران توانمند موفق تر از دیگر مدیران عمل می کنند به خصوص که توانمندسازی مدیران درارتقاء خلاقیت ، نوآوری و کارآفرینی آنها نیز موثر می باشد. از مشکلات شرکت اریش خودرو که زمینه ساز انجام این تحقیق می باشد می توان به تحولات محیطی از قبیل پیشرفت تکنولوژی، حذف لایه های میانی و نیاز به استفاده حداکثر ظرفیت افراد؛ هم زمان با کاهش نیروی انسانی اشاره نمود که علاوه بر آنها در فضای رقابتی امروز آنها ، افزایش رضایت شغلی ، ارتقاء کیفیت زندگی کار ی، ارتقاء سطح کیفی خدمات به مشتریان ، بهره وری و سودآوری و کسب آمادگی رقابتی که همگی از منافع توانمندسازی و هم چنین مشکلات شرکت اریش خودرو به حساب می آیند.

نوع فایل : word
تعداد صفحات : ۱۳۲ صفحه

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

۱-۲- بیان مساله

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

پیشینه پژوهش

۱-۴-۱- سوابق تحقیقاتی داخل کشور

۲-۴-۲- سوابق تحقیقاتی خارج از کشور

۱-۵- اهداف پژوهش

۱-۵-۱- هدف اصلی

۱-۵-۲- اهداف فرعی:

۱-۶- فرضیات پژوهش

۱-۷- قلمرو پژوهش

۱-۷-۱- قلمرو زمانی:

۱-۷-۲- قلمرو مکانی:

۱-۷-۳- قلمرو موضوعی:

۱-۸- روش پژوهش:

۱-۸-۱- جامعه آماری:

۱-۸-۲- روش نمونه گیری و ابزار گردآوری داده ها:

۱-۸-۳- شیوه تحلیل داده ها:

۱-۸- واژه های کلیدی پژوهش

۱-۹-ساختار ارائه نتایج پایان نامه

۲-۱- مقدمه

۲-۲- پیشینه توانمندسازی

۲-۲-۱- اهمیت توانمندسازی

۲-۲-۲-  رمز توانمند سازی

۲-۳- تعاریف توانمندسازی

۲-۳-۱- اهمیت،‌ هدف، ضرورت ها و مــزایا

۲-۳-۱-۱- اهمیت

۲-۳-۱-۲- هدف

۲-۶-۱-۳- ضرورت ها

۲-۳-۱-۴- مزایا

۲-۴- سطوح توانمند سازی

۲-۴-۱- توانمندسازی فردی

۲-۴-۲- توانمندسازی گروهی

۲-۴-۳- گروه های کاری خودگردان

۲-۵- مزایای توانمندسازی

۲-۶- ارمغان توانمندسازی

۲-۶-۱- دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان

۲-۷- تعاریفی از توانمندسازی با رویکردهای مختلف

۲-۷-۱-  توانمندسازی به عنوان یک ساخته ارتباطی:

۲-۷-۲-  توانمندسازی به عنوان یک ساخته انگیزشی:

۲-۷-۳- توانمندسازی به عنوان رویکرد شناختی:

۲-۸- اهداف توانمندسازی

۲-۸-۱- دلایل توجه به توانمندسازی:

۲-۹- مدل های توانمند سازی

۲-۹-۱-  مدل هایی که بر ویژگی های عام توانمندسازی تأکید دارند

۲-۹-۱-۱- مدل توماس و لتهووس

۲-۹-۱-۲- مدل باون و لالر

۲-۹-۱-۳- مدل اسپریتز

۲-۹-۱-۴- مدل آلفرد باندورا

۲-۹-۲- مدل های اقتضایی

۲-۹-۲-۱- مدل بلانچارد، زیگاری

۲-۹-۲-۲- مدل سیستمی توانمندسازی

۲-۱۰- ابعاد توانمندسازی

۲-۱۰-۱- شیوه های توانمندسازی کارکنان

۲-۱۱- برنامه های توانمندسازی کارکنان

۲-۱۱-۱- مدیریت مشارکتی

۲-۱۱-۱-۱- غنی سازی شغلی

۲-۱۱-۱-۲- سیستم پیشنهادها

۲-۱۱-۱-۳-  تیم سازی

۲-۱۱-۱-۴- مشارکت در هدف گذاری

۲-۱۱-۲-  تفویض اختیار

۲-۱۱-۳- پاداش مبتنی بر عملکرد

۲-۱۲- موانع توانمندسازی نیروی انسانی

۲-۱۳- ویژگی افراد توانمند

۲-۱۴- پیامدها و نتایج توانمندسازی

۲-۱۴-۱- پیامدهای نگرشی

۲-۱۴-۱-۱-  رضایت شغلی

۲-۱۴-۱-۲- کاهش استرس

۲-۱۴-۲- پیامدهای رفتاری

۲-۱۵- پیشنهادها

۲-۱۶- فرایندتوانمندسازی

۲-۱۷- استراتژی های توانمند سازی

۲-۱۷-۱- استراتژی  افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی

۲-۱۷-۲- استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله

۲-۱۷-۳-  استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع

۲-۱۸- ادراک توانمندی

۲-۱۹- ارتباطات

۲-۱۹-۱- هدف ارتباطات(از دیدگاه سازمانی)

۲-۲۰- اهمیت ارتباطات

۲-۲۱- فرآیند ارتباطات

۲-۲۲- روند ارتباطات

۲-۲۲-۱- رهبر

۲-۲۲-۲- پیرا زبانی- یعنی وجوه مشخصه صدا

مانند:

۲-۲۲-۳- رفتار غیرکلامی

یعنی آنچه دیگران می‌توانند ببینند, مانند:

۲-۲۲-۴- پیام

۲-۲۲-۵- پیرو

۲-۲۳- عناصر ارتباطات

۲-۲۴- نظریه‌های ارتباطات

۲-۲۴-۱- ارتباطات سازمانی

۲-۲۴-۱-۱- سیستم ارتباطات رسمی

۲-۲۴-۱-۲- سیستم ارتباطات غیر رسمی

۲-۲۵- اهداف ارتباطات سازمانی

۲-۲۶- ارتباطات موثر چیست؟

۲-۲۷- بهبود ارتباطات سازمانی

۲-۲۸- مدیران و ارتباطات سازمانی

۳-۱-  مقدمه

۳-۲- روش انجام تحقیق

۳-۳- نوع تحقیق

۳-۳-۱- ابعاد و شاخص های تحقیق

۳-۴- روش گردآوری اطلاعات

۳-۵- روایی و پایایی تحقیق

۳-۵-۱- پایایی پرسشنامه

۳-۵-۲- روایی پرسشنامه

۳-۶- قلمرو تحقیق

۳-۶-۱- قلمرو زمانی

۳-۶-۲- قلمرو مکانی

۳-۶-۳- قلمرو موضوعی

۳-۷- جامعه آماری

۳-۸- نمونه آماری

۳-۹- تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها

۴-۱- مقدمه

۴-۲- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها

۴-۲-۱- داده های جمعیت شناختی

۴-۲-۱-۱- جنسیت

۴-۲-۱-۲- سن

۴-۲-۱-۳- سطح تحصیلات

۴-۲-۱-۴- سابقه شغلی

۴-۳- داده های اختصاصی

۴-۴- تجزیه و تحلیل استنباطی (آزمون فرضیه ها)

۴-۴-۱- آزمون فرضیه اول

۴-۴-۲- آزمون فرضیه دوم

۴-۴-۳- آزمون فرضیه سوم

۴-۵- اولویتبندی رویکرد های توانمند سازی

۵-۱- مقدمه

۵- ۲) خلاصه تحقیق

۵-۳- نتیجه گیری

۵-۳-۱- نتایج مرتبط با تحلیل یافته های اختصاصی:

۵-۳-۱-۱) نتایج مرتبط با رویکرد های توانمندسازی

۵-۴-۴)نتایج مرتبط با تحلیل یافته فرضیه های تحقیق:

۵-۵- ارائه راهکارها و پیشنهادها ی مبتنی بر یافته های تحقیق

۵-۵-۱) راهکارهای پیشنهادی

۵-۶) پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده

بررسی و تحلیل تاثیر توانمند سازی مدیران در برقراری ارتباط موثر با کارکنان