رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

رضایت شغلی را می توان به عنوان نتیجه تمام عوامل تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری افراد مطرح کرد. رضایت شغلی مدام به عنوان یک نگرش مهم در تحقیقات سازمانی مطرح شده است. در حقیقت، بسیاری از دستاوردهای کارکنان ناشی از رضایت یا عدم رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی افزایش دهنده ی رضایت مثبت کارکنان است که هم به نفع سازمان است و هم به نفع فرد.نیروی انسانی با قابلیت و تواناییهای بالقوه خود چنانچه  به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند نقش مهم و اساسی را در راستای نیاز به اهداف و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بنابراین بایستی در سازمانها زمینه ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب ونگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایها و استعدادهای افراد نمود (حنیفه ثالث،۱۳۸۴،۱۴۱).در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریتی و منابع انسانی اهمیت زیادی  پیدا کرده، رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر،به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند آموزش، روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و اقتصاد بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، ۱۳۸۱). دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پر شتاب و ریشه ای شناخته شده است(پولیت، ۱۹۹۹).توجه به رضایت شغلی کارکنان بخش مهمی از وقت صاحبنظران و مدیران را به خود اختصاص داده و تلاش های زیادی برای برشمردن عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته تا با استفاده بهینه از این عوامل بتوان رضایت کارکنان و بهره وری سازمان را بالا برد.شواهد معتبر نشان می دهند که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار و سبب به وجودآمدن رضایت شغلی در آنان می شود را به ترتیب اهمیت و الویت مشخص کنند و از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شود. نتایج این تحقیقات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که آنچه را که کارکنان به عنوان الویت اول قرار داده بودند در نظر سرپرستان از کمترین اهمیت برخوردار بود (هومن،۱۳۸۱). همچنین اغلب مطالعات مربوط به نارضایتی شغلی، در محیط یک شرکت یا بر روی یک گروه شغلی واحد و یا حداکثر در تعداد محدودی از شرکتها و یا گروههای کاری انجام شده است. بنابراین، نتیجه های اغلب آنها محدود به همان جمعیت و موقعیتی است که برای مطالعه انتخاب شده اند( کمپ،۱۳۷۰). بنابراین شاید به همین دلیل باشد که با وجود مقالات متعددی که در این زمینه چاپ شده اند هنوز اطلاعات زیادی در مورد این مفهوم نداریم (هومن، ۱۳۸۱). معرفی اشکال گوناگون سازماندهی (مانند کار تیمی)، مهندسی مجدد نقش عمده ای در این تغییرات داشته اند. که این تغییرات در بعضی موارد باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و در برخی مواقع باعث کاهش آن بوده است. منابع انسانی و بهره گیری ازآن، کارآمدترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی ، اجتماعی و آموزشی است. زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است. و همین نگرش جدید منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت و سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است (هومن،۱۳۸۱،۴)امروزه به روشنی ثابت شده که سازمانهای موفقبه کارکنانی نیاز دارند که از شغل خود راضی بوده، و فراتر از وطایف رسمی شغل خود انجام وظیفه کنند. این در واقع،بیان کننده نیاز سازمان به کارکنانی است که فراتر از نتظارات سازمانی رفتار کنند.محققان دریافته اند که رضایت شغلی یکی از مهمترین مسائل نگرشی در مورد کار است، که مدیران با آن روبرو می شوند و بر هر جنبه دیگر از سازمان نیز تأثیرگذار است آنها بیان کرده اند که رضایت شغلی شامل تعامل بین ویژگیهای مختلف سازمانی ، ویژگیهای فردی و محیط کاری است(۱۳۰-۱۲۴ ،۲۰۰۷Komala& Ganesh) تحلیل رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان بر این مطلب که توانمندسازی منجر به تقویت ستاده های مثبت در زمینه رضایت شغلی می شود، صحه می گذارد در حالیکه رابطه توانمند سازی روانی و رضایت شغلی بسیار قوی تخمین زده می شود، رابطه توانمندسازی و عملکرد نسبتا ضعیف بوده ولی هچنان مهم محسوب می شود.  (Hechanova , Alampay&Flacol , 2006, 76)با توجه به ادعاهای فوق می توان به اهمیت فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در تحقیقات شغلی پی برد.رضایت شغلی،یک حس مثبت ومطبوع و پیام در ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد.بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است)فروغی، ۱۳۸۶).

نوع فایل : word
تعداد صفحات : ۱۳۲ صفحه

فهرست مطالب

مقدمه:

فصل اول

بخش اول

طرح تحقیق

۱-۱-بیان مسئله

۲-۱: اهمیت تحقیق

۳-۱: چارچوب نطری تحقیق

۴-۱: پرسش اصلی و فرعی

۵-۱-فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱: فرضیه اصلی

۲-۵-۲:فرضیه های فرعی

۶-۱: قلمرو تحقیق:

۱-۶-: قلمرو زمانی

۲-۶-۱:: قلمرو مکانی

۷-۱: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات

۱-۷-۱: روش نمونه گیری

۲-۷-۱: حجم نمونه

۳-۷-۱: روش تجزیه و تحلیل داده ها

۳-۷-۱: روش تجزیه و تحلیل داده ها

۸-۱: شرح واژه های تحقیق

بخش دوم

۱۰-۱: معرفی شرکت

۱-۱۱: ساختار سازمانی

۱۲-۱: استراتژی شرکت

۱۳-۱: زمینه های فعالیت شرکت

: فصل دوم

بخش اول

ادبیات تحقیق

۱-۲: مقدمه

۲-۲: مفهوم توسعه منابع انسانی

۱-۲-۲: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی

۲-۲-۲: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی

۱-۲-۲-۲: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی

۲-۲-۲: مدل های توسعه منابع انسانی

۱-۲-۲-۲: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی

۲-۲-۲-۲: مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی

-۲-۲-۲:توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک

۴-۲-۲-۲: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی

۱-۴-۲-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز

۲-۴-۲-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت

۳-۴-۲-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها

۵-۲-۲-۲: مدل I-A توسعه منابع انسانی

۱-۵-۲-۲-۲: هم آهنگ سازی

۲-۵-۲-۲-۲: موفقیت

۳-۵-۲-۲-۲: انطباق

۶-۲-۲-۲:  فلسفه توسعه منابع انسانی

۳-۲: اجزاء توسعه منابع انسانی

۱-۱-۳-۲: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش

۲-۱-۳-۲: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی

۳-۱-۳-۲: فلسفه آموزش منابع انسانی

۴-۱-۳-۲: اصول عام آموزش منابع انسانی

۵-۱-۳-۲: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها

۶-۱-۳-۲: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها

۷-۱-۳-۲: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان

۲-۳-۲: توسعه شایستگی های کارکنان

۱-۲-۳-۲: تعریف شایستگی

۲-۲-۳-۲: پیشینه تاریخی شایستگی ها

۳-۲-۳-۲: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان

۴-۲-۳-۲: الگوهای شایستگی

۵-۲-۳-۲: انواع الگوهای شایستگی

۳-۳-۲: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان

۱-۳-۳-۲: توسعه همکاری

۲-۳-۳-۲: فراهم آوردن اطلاعات لازم

۳-۳-۳-۲: مشارکت همگان در اطلاعات

۴-۳-۲: توانمند سازی کارکنان

۱-۴-۳-۲: تعریف توانمند سازی کارکنان

۲-۴-۳-۲: پیشینه تاریخی توانمند سازی

۳=۴=۳=۲:  رویکردهای توانمند سازی کارکنان

۱-۳-۴-۳-۲: رویکرد مکانیکی

۲-۳-۴-۳-۲: رویکرد ارگانیکی

۴-۴-۳-۲: شاخص های توانمندسازی کارکنان

۵-۴-۳-۲: مزایای توانمند سازی

۴-۲: مفهوم رضایت شغلی کارکنان

۱-۴-۲: رضایت شغلی

۲-۴-۲: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

۳-۴-۲: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی

۱-۳-۴-۲  الگوی سنتی

۲-۳-۴-۲- الگوی روابط انسانی

۳-۳-۴-۲- الگوی منابع انسانی

۴-۴-۲: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی

۱-۴-۴-۲: تئوری های محتوایی انگیزش

۲-۴-۴-۲: تئوری دو عاملی هرز برگ

۳-۴-۴-۲:   تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو

۴-۴-۴-۲: تئوری نیازهای مک کللند

۵-۴-۴-۲: تئوری ای . آر. جی

۶-۴-۴-۲: تئوری مک گریگور

۷-۴-۴-۲: تئوری های فرآیندی انگیزش

۸-۴-۴-۲: تئوری انتظار- ارزش

۹-۴-۴-۲: تئوری تقویت

۱۰-۴-۴-۲: تئوری برابری

۵-۴-۲:  تئوری های معاصر

۱-۵-۴-۲ : تئوری هدفگذاری

۲-۵-۴-۲ : تئوری اسناد

۳-۵-۴-۲ : – رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی

۶-۴-۲ : – عوامل سازمانی

۱-۶-۴-۲ حقوق و دستمزد

۲-۶-۴-۲: ترفیعات

۳-۶-۴-۲ : خط مشی‏های سازمانی

۷-۴-۲: عوامل محیطی

۱-۷-۴-۲:  سبک سرپرستی

۲-۷-۴-۲: گروه کاری

۳-۷-۴-۲: شرایط کاری

۴-۷-۴-۲: ماهیت کار

۸-۴-۲: عوامل فردی

۱-۸-۴-۲-  کاربرد مهارت

۲-۸-۴-۲- سابقه خدمت

۳-۸-۴-۲- سطح تحصیلات

۹-۴-۲- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

۱-۹-۴-۲- پیامدهای رضایت شغلی

۲-۹-۴-۲- افزایش بهره وری فرد

۳-۹-۴-۲- افزایش روحیه فرد

۴-۹-۴-۲- تعهد سازمانی فرد

۵-۹-۴-۲-  تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد

۶-۹-۴-۲-  افزایش رضایت از زندگی

۷-۹-۴-۲-  افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی

۱۰-۴-۲- پیامدهای عدم رضایت شغلی:

۱-۱۰-۴-۲- تشویش

۲-۱۰-۴-۲-  غیبت کاری

۳-۱۰-۴-۲-  تاخیر در کار

۴-۱۰-۴-۲-  ترک خدمت:

۵-۱۰-۴-۲- فعالیت اتحادیه

۶-۱۰-۴-۲- بازنشستگی زودرس

بخش دوم

۵-۲: پیشینه تاریخی تحقیق

۱-۵-۲: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی

۲-۵-۲: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی

۹-۱- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران

۹-۲-  مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران

۶-۲:  جمع بندی ادبیات پژوهش

۱-۶-۲: آموزش و رضایت شغلی

۲-۶-۲: شایستگی کارکنان و اعتماد

۳-۶-۲: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی

۴-۶-۲: توانمند سازی و رضایت شغلی

۷-۲:  نتیجه گیری از ادبیات تحقیق

۳-فصل سوم

۱-۳: مقدمه

۲-۳: روش تحقیق

۳-۳: روشهای گردآوری اطلاعات

۴-۳ : پرسشنامه

۱-۴-۳: مستندات پرسشنامه

۲-۴-۳ : روایی یا اعتبار ابزار سنجش

۳-۴-۳ : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش

۴-۴-۳: اعتبار عاملی پرسشنامه

۵-۳: جامعه آماری

۱-۵-۳: روش نمونه گیری

۲-۵-۳: حجم نمونه

۶-۳ : متغیر های تحقیق

۷-۳: فرضیات پژوهش

۸-۳ : روش  تجزیه و تحلیل داده ها

۴: فصل چهارم

۴-۱ مقدمه

۲-۴:   بررسی توصیفی مشاهدات

۳-۴: تحلیل اسنباطی یافته‌ها

۴-۴: مدل معادلات ساختاری

۱-۴-۴: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو

۵-۴: اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری

۶-۴: تفسیر و تعبیر مدل

۷-۴: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی

۸-۴: تحلیل فرضیه های تحقیق

۹-۴: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

۵: فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهاد

۱-۵: مقدمه

۲-۵- بررسی نتایج پژوهش

۳-۵- بحث بر روی نتایج پژوهش

۴-۵: پیشنهادهای تحقیق

۵-۵- پیشنهاد برای تحقیقات آتی

۶-۵- موانع ومحدودیتهای تحقیق

۶: منابع و مأخذ

۷: پیوست­ها و ضمائم