رابطه استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران شاغل در بیمارستان دولتی استان هرمزگان

فصل اول (کلیات تحقیق)

–        ۱-۱)  مقدمه

–        ۱-۲) بیان مسئله

–        ۱-۳ )  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

–        ۱-۴ ) اهداف مشخص تحقیق

۱-۴-۱) هدف کلی

۱-۴-۲) اهداف جزئی

–        ۱-۵ ) فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱) فرضیه اصلی

۱-۵-۲) فرضیه های جزئی

–        ۱-۶ )  تعریف واژه و اصطلاحات

۱-۶-۱) فرسودگی هیجانی

۱-۶-۲) استرس شغلی

۱-۶-۳) تعهد سازمانی

۱-۶-۴) تفکر سازنده:

فصل دوم (مروری بر تحقیقات انجام شده)

–        ۲-۱)  مقدمه

۲-۲ ) شغل چیست؟

۲-۲-۱)حرفه:

۲-۲-۲ )وظیفه:

۲-۲-۳) گروه شغلی:

۲-۲-۴) تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی

–        ۲-۳)  هیجان در محیط کار:

–        ۲-۴ ) فرسودگی هیجانی

–        ۲-۵) تعریف فرسودگی هیجانی:

۲-۵-۱) فرسودگی هیجانی در پرستاران

–        ۲-۶ ) رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی :

۲-۶-۱): نظریه منابع  بقا

۲-۶-۲) رویکرد بالینی  :

۲-۶-۳) رویکرد روانشناختی- اجتماعی:

۲-۶-۴) رویکرد تبادلی  چرنیس:

۲-۶-۵) مدل کاپنر

۲-۶-۶) رویکرد ساختاری

–        ۲-۷)  استرس شغلی

–        ۲-۸ ) تعریف استرس

–        ۲-۹ ) تعریف استرس شغلی

۲-۹-۱)منابع اصلی استرس

۲-۹-۲) عوامل استرس زا

۲-۹-۳ ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس

۲-۹-۴) محیط فیزیکی

۲-۹-۵ ) انطباق

۲-۹-۶ ) سر و صدا

۲-۹-۷ ) گرما

۲-۹-۸ ) ازدحام

–        ۲-۱۰) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی

۲-۱۰-۱) مدل اضافه بار

۲-۱۰-۲) مدل تداخل

۲-۱۰-۳ ) مدل کنترل

۲-۱۰-۴ ) مدل تنظیم حریم

۲-۱۰-۵ ) تورم

۲-۱۰-۶ ) اهمیت زمینه

۲-۱۰-۷ ) اهمیت ادراک ها

۲-۱۰-۸ )مدل احساس محور استرس حرفه ای

۲-۱۰-۹ ) نظریه احساس کانن ـ بارد

۲-۱۰-۱۰ ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین

۲-۱۰-۱۱ ) نظریه خودکار آمدی بندورا

–        ۲-۱۱ ) استرس و شغل

۲-۱۱-۱)محیط فیزیکی

۲-۱۱-۲ )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار

۲-۱۱-۳ ) روابط میان فردی ضعیف

۲-۱۱-۴) ارتقا و تایید ناکافی

۲-۱۱-۵ ) از دست دادن شغل

۲-۱۱-۶) تعارض

۲-۱۱-۷) خوشایند/خوشایند

۲-۱۱-۸ ) ناخوشایند/ناخوشایند

۲-۱۱-۹ ) خوشایند/ناخوشایند

۲-۱۱-۱۰) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه

–        ۲-۱۲ ) اثرات استرس در محیط کار

–        ۲-۱۳)عامل های استرس شغلی در محیط کار

۲-۱۳-۱) ابهام نقش

۲-۱۳-۲) کم باری نقش

۲-۱۳-۳) ناسازگاری نقش

۲-۱۳-۴)  گران باری نقش

–        ۲-۱۴) استرس شغلی در پرستاران

–        ۲-۱۵) تعهد سازمانی

–        ۲-۱۶) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی

۲-۱۶-۱) اهمیت تعهد سازمانی

۲-۱۶-۲) انواع تعهد سازمانی

–        ۲-۱۷) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی

۲-۱۷-۱) دیدگاه ریچرز

۲-۱۷-۲) دیدگاه بکر و بیلینگس

۲-۱۷-۳) مدل اریلی و چتمن

۲-۱۷-۴) مدل می یر و آلن

۲-۱۷-۵) مدل آنجل و پری

۲-۱۷-۶) مدل مایر و شورمن

۲-۱۷-۷) مدل پنلی و گولد

–        ۲-۱۸ ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

۲-۱۸-۱) تعهد کم یا ضعیف

۲-۱۸-۲) تعهد متوسط

–        ۲-۱۹) تفکر سازنده

–        ۲-۲۰) تعریف تفکر سازنده

–        ۲-۲۱) نظریه ها

۲-۲۱-۱)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده

۲-۲۱-۲) نظریه شاختر و سینگر

–        ۲-۲۲) انطباق رفتاری

–        ۲-۲۳ )انطباق هیجانی

–        ۲-۲۴) انطباق هیجانی و شغل

–        ۲-۲۵) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی

–        ۲-۲۶) تفکر سازنده ضعیف و استرس

–        ۲-۲۷) متفکر سازنده شدن

–        ۲-۲۸) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی

–        ۲-۲۹) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی

–        ۲-۳۰) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده

–        ۲-۳۱) پیشینه تحقیق

۲-۳۱-۱) تحقیقات داخلی

۲-۳۱-۲) تحقیقات خارجی

فصل سوم (روش اجرای تحقیق)

–        ۳-۱)  مقدمه

–        ۳-۲) روش شناسی پژوهش

–        ۳-۳) جامعه آماری و حجم نمونه

–        ۳-۴)  متغیرهای مورد بررسی

–        ۳-۵) روش پژوهش

۳-۵-۱) ابزار گرد آوری داده ها

–        ۳-۶) روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق)

–        ۴-۱)  مقدمه

–        ۴-۲) بخش توصیفی

–        ۴-۳) بخش استنباطی

۴-۳-۱) فرضیه اول

۴-۳-۲) فرضیه دوم

۴-۳-۳) فرضیه سوم

۴-۳-۴) فرضیه چهارم

۴-۳-۵) فرضیه پنجم

۴-۳-۶) فرضیه ششم

۴-۳-۷) فرضیه هفتم

۴-۳-۸) فرضیه هشتم

فصل پنجم (بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی)

–        ۵-۱)  مقدمه

–        ۵-۲) یافته های تحقیق

۵-۲-۱) یافته های مربوط به بررسی فرضیه های تحقیق

–        ۵-۳) بحث و نتیجه گیری کلی

–        ۵-۴) محدودیت های پژوهشی

–        ۵-۵) پیشنهادهای پژوهش

۵-۵-۱) پیشنهاد کاربردی

۵-۵-۲) پیشنهاد پژوهشی